|
こんにちは。タルイです。
コンサルタントの立ち位置
ボクの存在価値というとオーバーですが、「クライアントに求められていて、コンサルとしての自分に出来ること」が確立できてたなと感じます。 ボクの立ち位置は「お客さんとお店をつなぐ通訳」のようなモノです。あなたも実感した経験があると思いますが、お店とお客さんって、同じ日本語でコミュニケーションしているようで、ぜんぜん言語の種類が違います。使っている単語も違います。
あなたの店のお客様アンケートで一度でも「ホスピタリティーを感じるサービスが受けられた」とか「QSCが徹底されていない」などと書かれたことはあります？
そんなコトバ、お客さんは使わない。だからボクもクライアントさんの店舗では、そんなコトバを使わない。そのせいかも知れませんが、お店の方から「いままで来たコンサルタントとは雰囲気や話す内容が違う」とよく言われます。それはボクも意識しています。
ボクには現場第一主義的なところがありますし、力もそこに注ぎます。だから「訪問先の会社で社長とお茶して帰る」というような不完全燃焼の援交的コンサルティングはしません。
しませんが、社長さんを無視するわけではないので、もちろん話し合いもします。話の内容は決まってスタッフのことです。社長さん曰く「会社のコトを考えて仕事をしていない」ここでも同じ日本語なのに通じない図式ができているんですよ。社長が思う「経営者の立場になって仕事に取り組んでほしい」 という日本語は、スタッフには「もうちょっとスタッフの立場になって経営に取り組んでほしい」と伝わってしまいます。あるべき論でなく、具体的な実践論をお伝えしましょう。
合コトバは「開けホン！」
こう直訳すると意味分かりませんが英語で【オープンブックマネージメント】という経営手法です。とっても使える本も紹介します。
http://www.amazon.co.jp/gp/product/product-description/4478373779/ref=dp_proddesc_0/503-3793112-5777521?ie=UTF8&n=465392&s=books
【オープンブックマネージメント】を一言でまとめると
「すべての経営情報を全スタッフにオープンにして、会社やお店を効率的で効果的にやっていこう」ということで、これを実践後に社長が徐々に体感する効果を一言で表しますと「いままで埋めたくても埋まらなかった自分とスタッフとの溝が埋まっていくような感触」 です。
では、なぜこれまで多くの飲食店が経営情報をオープンにやってこなかったか？という背景を考えてみましょう。
ちょっと前のようで、遠〜い昔の話ですが飲食業界が右肩上がりの時代は、経営情報はあまりオープンにされず、トップダウンで指示を出して、その指示通りにスタッフに動いてもらったほうが社長は利益を独占しやすかった。でも、右肩下がりなのに出店数も地域によっては増えていて、おまけに人口減少に入っているこのご時勢。スタッフが指示待ち傾向ですと、社長自体の肉体と精神に負担が集中してしまいます。会社やお店のことをいちばん考えているのは経営者である社長。うん当たり前。
では、もしも全スタッフが社長とおんなじ目線で考えて行動できたら・・・
「もっと仕事は面白くなって売上も利益も上がるしやる気も出るし楽しくなるんじゃん？」という仮説は成り立たないでしょうか。そのためにはすべての情報を【見える化】しちゃうのが早いし効果的。しかし「開けホン」だけの呪文でモノゴトが解決するか？というとそうではなく、やはり成功のための要因が必要です。
・社長が、ミーティングのたびにいちいち一から十まで全部説明しなくても伝わる状態にしてスピード化すること
・社長の指示待ちスタッフが流れの中で自分で考え、周りにも伝達することができ、相乗化が生まれるようになること
・会社やお店の数字が理解できた状態にしてムダやロスが無くなり低コスト化ができること
などがあります。
上手くいく流れを以下にまとめますと
情報を共有して
↓
その情報の意味を理解できる状態にして
↓
スタッフがパワーを発揮できるように意見を尊重して支援できる環境をつくって
↓
誰がみても納得できるような報酬体系（インセンティブ）をつくること
ごくごくフツウのありふれた話のようにもとれますが、【王道】とはそういうものであり、その流れを仕組み化することが極めて実用性が高いことともいえます。
そもそも、会社や店のお金の流れをきちんと把握していない状態でしたら整理する以外にないのですが、「アタマでは理解できるけど、現実的に踏み切るにはちょっと・・・」と揺れ動く理由もだいたいこの２つ。
１．自分の取り分がスタッフよりも多くて後ろめたい
ご心配いりません。むしろオープンにすることによって「社長って意外に儲かってないんだね」
と同情されることのほうが圧倒的に多いでしょう。
そもそも、「スタッフがお金を出資して開業した」というのでしたら話は別でしょうが、リスクをしょっている上にオープン当初はほとんど無給で働いたりしている社長が対価として報酬を多く受けることが間違いな訳がない。きちんと説明するべきです。
２．利益目標を立てて成功報酬体系を明確にして仮に達成した時に本当に払えるかが不安
計画性の問題ですね。
逆にいうと、今まで曖昧な基準で給与査定をしてきて時給アップも口約束になっていませんでしたか？それが理由でスタッフのやる気を損ねてしまったこともありませんでしたか？
突発的な支払いに備えるために一定の予備費を計画に織り込んだ上で報酬枠を決めることが
誰から見ても納得がいく報酬制度だと考えます。
時に口論となり、対立しあう関係になりがちな社長とスタッフですが、同じ方向を向き合ってさえいれば、対立の場ではなく意見交換の場をすることが出来ますよ。
来週もこの続きを書きます。
（執筆：タルイタケシ）
| 
